网易游戏辞退重病员工引争议 单方解除劳动合同应注意法律风险

来源:民主与法制时报 编辑:牛丰田 审核人:高鹤 发布时间:2019-12-05

近日,一系列劳动纠纷案件引发了无数关注:网易游戏前员工发文,直指网易游戏在其患重病的情况下将其辞退,期间还遭遇了被阻拦绩效申诉、监视和旷工威胁、被早退、被保安暴力驱逐等一系列问题;无独有偶,北京麦当劳近日也被曝出,因辞退残疾员工被列为失信被执行人……

“失业”对于劳动者而言,无异于晴天霹雳。近日,多起劳动关系纠纷案成为热点,某种程度上引发了一些人对于自己在劳动保护相关权益方面的担忧。

事实上,此类问题虽然较为复杂,但是相关法律对企业单方解除劳动合同的诸多重点问题,已有明确规定。劳动者可运用法律武器维护自身权益,而用人单位则更需注意合规风险。

无过失情况下解除劳动合同

补偿有明确标准

用人单位因为非过失性原因辞退员工,或者双方协商一致解除劳动合同时,都必然会涉及经济补偿金问题。

今年7月,家住湖北荆门的叉车工老宋,就因为解除劳动合同的经济补偿金数额,与自己工作了30年的“老东家”对簿公堂。

2018年6月,老宋发现自己左下腹部经常剧痛,2018年11月,他被医院诊断为胆总管中低分化腺癌。

为了得到经济补偿用于治疗,老宋与公司协商,希望解除劳动合同。12月,老宋与公司签订了一份协议书,约定公司与其解除劳动合同,并一次性支付老宋各项费用共计30828元。

签了协议书的老宋后来越想越不对劲:自己已经为公司工作了30多年,根据相关法律规定,应得的经济补偿金远不止3万多元。在提请劳动仲裁被驳回后,老宋将公司诉至荆门市东宝区人民法院,要求撤销前述协议书,并且要求公司支付其经济补偿金等各项损失7.5万余元。

荆门市东宝区人民法院在审理案件时认为,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)第10条的规定,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。但被告作为用人单位,明知老宋身患重病,相对于老宋处于优势地位,其知晓老宋急需补偿金用于治疗,其利用优势地位与之签订协议书,协议内容严重损害原告的可获利益,该协议书显失公平,应该予以撤销。

对于老宋应该得到的经济补偿,法院表示,根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条第1款的规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月的经济补偿。本案中,老宋于1988年9月至2018年12月在金龙泉公司工作,其经济补偿应按30.5个月的标准进行计算,即78354.5元(2569元/月×30.5个月),扣减公司已补偿的30828元,还应支付补偿金47526.5元(78354.5元-30828元)。

这一案例中,经济补偿的计算,是许多人在离职时经常遇到的问题之一。

北京策略律师事务所合伙人景彤律师告诉记者,用人单位与职工解除劳动关系时,如果符合无过失性辞退的法定情形,或者双方协商一致解除,经济补偿的模式通常被称为“N+1”,其中“N”即指前述条款中的工作每满1年支付1个月工资,而“+1”则指的是,用人单位辞退员工时,应提前1个月进行通知,如果要立即辞退,则需要再支付1个月工资作为“代通知金”。

违法解除劳动合同

需赔“2N”或恢复劳动关系

除了“N+1”以外,劳动争议案件中还经常出现的是“2N”的补偿模式,即两倍支付经济补偿金,景彤律师介绍说,这种赔偿方式的适用情况是,认定用人单位是违法解除劳动关系。

“不过有些人对此存在认知误区”,景彤律师表示,有观点认为,用人单位只要赔付“2N”,就可以无条件解除与劳动者的劳动合同。事实上,认定解除劳动关系违法,员工还可以选择要求恢复与用人单位劳动关系,并且主张其支付违法解除劳动合同期间的工资损失。

2012年9月,辛敏入职沈阳某公司,2015年10月1日,她与该公司签订《劳动合同》一份,合同期限自2015年10月1日至2018年12月25日。

而2018年10月,辛敏收到一份通知称,基于市场区域特点和公司业务策略发展的需要,为了更好应对日趋激烈的市场竞争,公司决定自2018年10月26日起原东北大区与华北大区合并,组成新的华北大区,新的华北大区本部设在北京,原东北大区本部撤销……

2018年10月16日,该公司人力资源经理告知辛敏,其工作岗位被裁撤,提出与其协商解除劳动合同。但辛敏表示,能够接受岗位和工作地点的异动,希望继续为公司工作。不料几天后,公司还是与其解除了劳动合同。

对于这一结果,辛敏表示无法接受。她认为,公司用简单粗暴的方式解除了与自己的劳动关系,违反了劳动法及劳动合同法的相关规定。遂将所在公司诉至沈阳市沈河区人民法院。

沈河区人民法院在审理案件时认为,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解除》第13条的规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

法院认为,根据该公司董事会决议,对相应职工应进行岗位调整,但该公司在未对辛敏的工作岗位进行调整的情况下,直接解除劳动合同,属于违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第48条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。

最终,法院支持了辛敏继续履行劳动合同的诉求,并且判决涉事公司一次性给付辛敏2018年10月23日至2018年12月25日的工资36759.8元。

与重病员工解除劳动合同

需先进行劳动能力鉴定

近日发生的一系列劳动争议案件引发关注,一个重要原因是,当事人都是在重病或者残疾的情况下,用人单位提出与之解除劳动合同。现实生活中,此类纠纷也不在少数。

那么,员工在患重病的情况下,企业能将其辞退吗?事实上,如果严格按照法定程序,员工医疗期满(指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限)并且经过劳动能力鉴定,确认其无法胜任工作,用人单位还是可以与其解除劳动合同的。

2016年4月,小光入职到某驾校担任教练员,不过3个月后,他就因为患有非霍奇金淋巴瘤弥漫大B细胞型IIIA期,开始休病假。该驾校一共给予他12个月的医疗期。

2017年7月31日医疗期满后,该驾校与小光解除了劳动关系。不过,小光对此并不接受,在劳动仲裁申请被驳回后,小光将驾校诉至北京市大兴区人民法院,要求驾校恢复与其的劳动关系,并且赔偿其工资损失,社会保险损失等。

大兴区人民法院在审理案件时认为,劳动者和用人单位的合法权益均应予以保护。此案中,小光医疗期满后,驾校没有通知小光返岗或调岗,亦没有经第三方鉴定机构对小光劳动能力进行鉴定,而是与小光解除了劳动关系。故驾校的解除行为违法。但小光目前仍需每月住院治疗,庭审中,其表示无法提供劳动,因此小光要求恢复与驾校劳动关系的诉求,未获得法院支持。

景彤律师表示,此类案件中,首先企业不能以员工重病为直接原因,提出解除劳动关系。另外,在员工重病后,以绩效不合格为理由辞退员工,也需要慎重,因为绩效的考核制度带有一定主观性,员工患重病后进行绩效考核的结果也欠缺公平性,可能会被认定为是违法解除。

“企业单方解除劳动合同,存在较高的法律风险。”景彤律师说,“对于企业而言,首先应该严格规范日常的管理流程,解除劳动合同时,要对解除劳动合同的理由进行法律评估,并且掌握足够的证据材料,将法律风险降至最低。”